Door Allen Macintosh

Ik zal de “top tien” coaching valkuilen schetsen voor managers en coaches. Wanneer managers als coach in deze valkuilen trappen, kan dit een blijvend negatief effect hebben, zowel op de manager zelf als op hun medewerkers, dus opgelet!

Valkuil 1: Je investeert er geen tijd in.

Om ervoor te zorgen dat coaching gebeurt, moet je er tijd voor uittrekken. Er is niet altijd speciale tijd nodig om te coachen. Het kan “on-the-job” gebeuren en deze “performance coaching” kan slechts een paar minuten duren. Anderzijds dien je tijd vrij te maken voor “coaching op maat”, vooral wanneer je echt probeert je werknemers te helpen bij bepaalde problemen die een diepgaand begrip vereisen. Als je worstelt met werkdruk, kijk dan eens naar technieken om je tijd beter te managen want tijd vrijmaken voor je werknemers zal je in de toekomst onnoemelijk veel voordelen opleveren.

Valkuil 2: Je vergeet contracten te sluiten.

Onlangs vroeg ik een aantal managers of ze hun rol hadden gecontracteerd met hun medewerkers. Bijna niemand wist wat een contract was en wat er specifiek in een contract stond. Toen ik het eenmaal had uitgelegd, gaven de meeste managers toe dat ze ervan uitgingen dat hun werknemers wisten wat er van hen als manager werd verwacht. Aannames weerspiegelen niet altijd de werkelijkheid! Een contract is essentieel als je je medewerkers echt wilt begrijpen en voor hen om te begrijpen wat jouw manier van werken is. Een contract is de beste manier om verwachtingen te managen en een goede werkrelatie te ontwikkelen. Een stevig contract is essentieel als je een gespecialiseerde coach wil worden.

Valkuil 3: Je verbreekt het contract.

Het opbouwen van vertrouwen en respect, twee vitale componenten van elke werkrelatie, begint met een contract. Als je het contract breekt, loop je het risico dat de relatie stukloopt, soms voorgoed. De grootste bron van verbroken contracten is confidentialiteit. Als je een “roddelaar” bent, pas dan op, verander je gewoonten of aanvaard de gevolgen.

Valkuil 4: Je slaagt er niet in een verstandhouding op te bouwen.

Je dient je eigen gedragsstijl te kennen en de stijl van anderen te kunnen identificeren en (h)erkennen. Daarnaast is het belangrijk dat je je eigen stijl kan aanpassen aan die van anderen en zo rapport te creëren en een band op te bouwen. Als je er niet in slaagt een goede verstandhouding op te bouwen, kan dat – net zoals het verbroken contract – leiden tot onproductieve werkrelaties.

Valkuil 5: Je gebruikt GROW op een ongepaste manier.

Het GROW-model is een uitstekend coaching model, maar je dient ervoor te zorgen dat je elk van de fasen volledig exploreert. Het is ook belangrijk dat je heel flexibel bent want het kan zijn dat je doorheen het model heen en weer moet “dansen”, dat je het gestelde doel van de sessie opnieuw dient te bevragen of terug dient te keren in het gesprek om de realiteit verder te exploreren, en het is eveneens cruciaal om elke optie volledig te exploreren. In een aantal gevallen heb ik de Wrap-Up of de Will-fase bereikt om tot de ontdekking te komen dat de WIL er niet is omdat de doelstellingen op dat moment onrealistisch blijken te zijn. Gebruik het model niet om “snel even te coachen”. Als je er niet in slaagt de huidige situatie en de opties voldoende te exploreren, zal dat leiden tot onrealisme en demotivatie.

Valkuil 6: Je luistert niet aandachtig.

Niets is erger dan een slechte luisteraar, vooral wanneer iemand je probeert duidelijk te maken wat er in zijn of haar werk omgaat. Niet luisteren of je laten afleiden tijdens een gesprek, kan leiden tot grote frustratie bij de medewerker. Zoek een rustige comfortabele plek uit om te coachen en zet je smartphone uit!!!

Valkuil 7: Je bent manipulatief in je vraagstelling.

Een van de moeilijkste dingen die een coach of manager dient te doen is “afstand” te nemen van de inhoud tijdens een gesprek. Bij coaching moet je de werknemer niet manipuleren om dingen te doen die jij zou doen, of om ze te doen op jouw manier. Je hebt het volste recht om te denken dat een taak op een bepaalde manier moet worden uitgevoerd – je hebt niet het recht om jouw manier van werken aan de medewerker op te leggen. Wie kan zeggen dat jouw manier de beste is? Gebruik je vragen niet om je medewerker naar jouw manier van denken te leiden. Je kan tevreden zijn dat je medewerker je orders gaat opvolgen, maar je kan er zeker van zijn dat negen van de tien keer, de medewerker niet gemotiveerd zal zijn om de acties uit te voeren.

Valkuil 8: Je neemt geen berekende risico’s.

Dit is een grote uitdaging voor managers die onder druk staan. Wat als het misgaat? Wat als senior managers erachter komen dat een medewerker het op zijn eigen manier heeft gedaan en niet op de manier zoals jij het graag zou zien? Wat zou er gebeuren als iemand het op zijn manier doet, en die manier blijkt de meest productieve manier te zijn die ooit is bedacht? Neem dat risico en als je er zeker van bent dat je medewerker  de capaciteiten heeft, dan zal je er zelden spijt van krijgen.

Valkuil 9: Je coacht wanneer je dat niet zou moeten doen.

Leer een onderscheid te maken tussen coaching en counseling. Als sessies erg “persoonlijk” beginnen te worden en gesprekken te “psychologisch” worden, bereid je dan voor om je terug te trekken en door te verwijzen naar een gekwalificeerde counselor. Er zijn situaties waarin coaching niet de aangewezen interventie is om mensen te ontwikkelen en dat je een andere interventie moet kiezen, zoals richtlijnen geven, mentoring of delegeren.

Valkuil 10: Je vraagt niet om regelmatige feedback.

Hoe weet je of je coaching effectief is? Hoe goed werkt het contract? Wat werkt goed, wat werkt niet goed? Voortdurende controle van de vooruitgang is essentieel als de coaching relatie zich wil ontwikkelen en sterker wil worden. En tot slot, wat feedback geven betreft, vergeet niet je coachees of medewerkers PRIJZEN voor de dingen die ze goed doen. Appreciatie en lof is de krachtigste vorm van feedback. Jammer genoeg ontbreekt appreciatie veel te vaak in werkrelaties.

Er zijn nog veel meer fouten of valkuilen die we kunnen bekijken. Maar als je aandacht besteedt aan deze basics, dan heb je al goede bouwstenen van waaruit je je coaching vaardigheden verder kunt ontwikkelen.

Interessante citaten:

“We moeten mensen zien in termen van hun potentieel, niet in termen van hun prestaties in het verleden”

“Bewustzijn, verantwoordelijkheid en zelfvertrouwen opbouwen is de taak van de coach”

“Een coachende managementstijl/cultuur resulteert in 250 dagen per jaar het werk goed doen, 250 dagen per jaar mensen ontwikkelen, en veel zelfvertrouwen”

“Meer dan normale gerichte aandacht leidt tot meer dan normale prestaties”

“We hebben de neiging om te krijgen waar we ons op richten. Als we bang zijn om te falen, zijn we gefocust op falen en dat is wat we krijgen”. (John Whitmore)

” Een coach is iemand die je helpt te horen wat je niet wilt horen, die je helpt te zien wat je niet wilt zien, zodat je kunt zijn wie je altijd al hebt geweten dat je zou kunnen zijn. “

(Tom Landry – Top VS Voetbal Coach)

Wil je de coaching attitude en -competenties verwerven en een goede coach worden voor je teamleden?

Doe mee aan het volgende ICF Geaccrediteerde Coach trainingsprogramma ROOT-GROW

Ontdek het programma