Door Allen Macintosh

Aan de slag met Performance Coaching.

Allen Macintosh onderstreept een aantal belangrijke criteria voor het succesvol implementeren van performance coaching in een organisatie:

1. Voordat je begint met coachen, zorg ervoor dat je getraind wordt door een expert in hoe je dient te coachen op performantie en resultaten.
2. Als je eenmaal opgeleid bent, kun je erachter komen dat je moeite hebt om de coaching competenties te integreren als om de tijd te nemen om ze in praktijk te brengen. Ik ben vreemde en wonderlijke excuses tegengekomen waarom managers niet coachen of niet willen coachen. “Het is gemakkelijker en minder tijdrovend om hen te vertellen wat ze moeten doen” is een veel voorkomende “reden” of “Ik ben hier om te managen, niet om te coachen” is een ander antwoord dat ik heb gehoord.
3. Zorg ervoor dat er een gekwalificeerde coach beschikbaar is voor ondersteuning.
4. Zorg voor een follow-up na de opleiding om coaching levend te maken in de organisatie.
5. Voor je begint te coachen, adviseer ik je tijd vrij te maken om je coachende rol te contracteren. Ga met je teamleden rond de tafel zitten en leg uit dat je gaat coachen. Zorg ervoor dat ze beseffen wat coaching inhoudt, hoe een coach werkt, wat je verwachtingen zijn (en die van hen!) en hoe coaching hen persoonlijk kan helpen. Bouw in dat contract in dat je tijd gaat vrijmaken voor coaching en bespreek vertrouwelijkheid en vertrouwen binnen dit contract. Vertrouwen ontstaat door verwachtingen te managen en je aan het contract te houden. Als het coaching contract eenmaal is opgesteld, begin dan tijd in te bouwen om met coaching te beginnen. Maak tijd vrij, niet alleen om voor performance coaching “on the job” maar ook om te coachen binnen de “Dedicated Timeslots” die je in je agenda ingepland hebt. Tijd vrijmaken voor de doelstellingen, stand van zaken van taken en projecten en problemen te bespreken met je medewerkers en hen te coachen, helpt hen als individu enorm vooruit en boost de resultaten van de organisatie!

Zoals Sir John Whitmore in zijn boek “Coaching for Performance” beschrijft, zijn goede coaches zelfbewust; zij luisteren aandachtig, stellen de juiste vragen en stellen veronderstellingen en acties in vraag. Ze zullen richting geven, maar alleen als dat gepast is, en ze gebruiken hun eigen kennis en ervaring alleen als ze weten dat het hun coachee vooruit zal helpen. In mijn eigen ervaring is één van de belangrijkste verschillen tussen een goede coach en een directieve manager dat de coach niet oordeelt en zijn ego niet in de weg laat staan!

Coaching heeft tot doel de prestaties van anderen te verbeteren door feedback, motivatie, effectief luisteren en doorvragen. Bovenal is coaching erop gericht om zelfverantwoordelijkheid te ontwikkelen en de coachee in staat te stellen het zelf te doen!

Binnen het dagelijks management gebeurt prestatiecoaching op twee belangrijke manieren:

1. “On the job”. Bv. het observeren van een verkoper en nadien evalueren hoe het verkoopgesprek is verlopen. Coaching zou hier de verkoper ondersteunen om te identificeren wat goed en minder goed ging. Wat waren de redenen waarom het goed of minder goed ging? Hoe voelden ze zich voor, tijdens en na het gesprek? Wat hebben ze opgemerkt over hun klant? Als ze het nu opnieuw zouden doen, wat zouden ze dan anders doen? Enz.
2. Door “Dedicated Time” Coaching. Hier vindt coaching plaats binnen een bepaald tijdsbestek (b.v. 1 uur) en worden specifieke onderwerpen geïdentificeerd en besproken. b.v. Ik worstel met Doelstelling Nummer 2. Hoe kan ik weer op het juiste spoor komen? Hoe kan ik die belangrijke klant beïnvloeden om mijn producten te kopen? Etc.

In gesprekken met managers gebeurt veel goede prestatiecoaching “on the job”. Wat “Dedicated Time” Coaching betreft, zijn de meeste managers waarmee ik te maken heb gehad het erover eens dat dit niet gebeurt in de mate waarin het zou moeten. Er worden “evaluatievergaderingen” gehouden, maar deze zijn bedoeld om de manager op de hoogte te houden van de vooruitgang, gewoonlijk voor de manager om de resultaten te rapporteren naar het hoger management toe.

Managers dienen ervoor te zorgen dat zij beide vormen van coaching in hun dag inbouwen om zowel de bekwaamheid als de prestaties van de medewerker te versterken. En managers moeten zichzelf coachen (of gecoacht worden) in persoonlijk management: Hoe structureer je je dag? Is er een evenwicht tussen coaching-on the job en “dedicated time” coaching? Lukt het je wel om tijd in te plannen voor coaching? Of blijf je coaching zien als iets dat je bovenop je werk dient te doen in plaats van tijdens je werk door het te integreren in je “way of working”?

Wil je de coaching attitude en -competenties verwerven en een goede coach worden voor je teamleden?

Doe mee aan de volgende ICF Geaccrediteerde Coach trainingsprogramma ROOT-GROW

Ontdek het programma