Door Allen Macintosh

Een eenvoudig coaching model om je op weg te helpen bij het gebruik van coaching vaardigheden om de ontwikkeling van jezelf en je teamleden te ondersteunen, is het G R O W model van John Whitmore:

G – staat voor GOAL
R – staat voor REALITY
O – staat voor OPTIONS
W – staat voor WRAP UP en/of WILL. (Ik zal hier later nog wat dieper op ingaan!)

Voordat we de respectievelijke onderdelen van het model doornemen – EEN WAARSCHUWING.
Het gebruik van dit coaching model is prima, mits de manager of coach het model niet enkel gebruikt als een middel om een paar vragen te stellen!

Ik heb bijvoorbeeld gehoord van managers die één of twee vragen per onderdeel stelden:

• Wat is je doel? Wat wil je bereiken?
• Waar sta je nu? Wat is het obstakel?
• Welke opties heb je om het obstakel aan te pakken?
• Wanneer ga je deze actie ondernemen?

EINDE. Even een snelle coaching sessie! Maar zonder echte diepgang en verkenning van wat er echt speelt! Het geheim in het gebruik van het GROW-model is exploratie. Het is cruciaal dat je je coachees of teamleden helpt om te exploreren wat ze echt willen bereiken; om ervoor te zorgen dat ze volledig begrijpen waar ze op dit moment staan en om de realiteit van doelstellingen te checken. De nodige tijd dient genomen te worden om alle beschikbare en mogelijke opties door te nemen, om de haalbaarheid van elke optie te testen en om te bepalen welke optie op dat moment het beste is voor de coachee/het teamlid, de afdeling en de organisatie. En tenslotte, in plaats van snel af te sluiten in de WRAP UP-fase, dient de WIL van de coachee om de nodige acties uit te voeren bevraagd en bevestigd worden. Het heeft geen zin om vast te stellen wat het specifieke doel is en vervolgens alle opties te hebben onderzocht om het doel te bereiken om dan vast te stellen dat er geen motivatie is of dat er nog hindernissen zijn om de overeengekomen acties uit te voeren!

Managers dienen bereid te zijn om tijd te investeren in kwalitatieve gesprekken en wat ik “dedicated time coaching” noem. Vlug doorheen het model fietsen zal niet de beste resultaten opleveren en kan zelfs resulteren in demotivatie.

Dus, hoe kunnen we het GROW-model echt laten werken voor de manager en de medewerker?

1. Trek er tijd voor uit – minstens een uur. Het kan zijn dat het gesprek korter duurt, afhankelijk van het onderwerp of de kwestie die wordt besproken. En het kan ook meer tijd kosten.
2. G – DOEL. Neem de tijd om volledig te onderzoeken wat de medewerker precies wil bereiken. Ga na of het doel realistisch is. Als wat men probeert te bereiken boven de mogelijkheden ligt, of boven het budget, stel dan de nodige vragen om na te denken over een realistischer doel. Zorg ervoor dat de doelstellingen SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Realistisch en Tijdsgebonden.
3. R – REALITEIT. Ga precies na waar de coachee zich momenteel bevindt met betrekking tot zijn doelen of objectieven. Wees bereid om uit te dagen en feedback te geven waar nodig. Indien het niet realistisch is om het gestelde objectief te bereiken, laat hen dan zelf nadenken over wat wel bereikbaar is binnen de bepaalde deadline en het bepaalde budget. Een goede coach stelt mensen in staat om zelf na te denken over wat wel en hoe haalbaar is.
4. O – OPTIES. Neem geen genoegen met de eerste optie die in het hoofd van de coachee opkomt. Exploreer, exploreer, exploreer. Ondersteun hen om met een paar opties te komen en test dan elke optie door de tijd te nemen om de voor- en nadelen van elke optie te onderzoeken. Laat de coachee dan een beslissing nemen – ZIJN beslissing – over wat het beste voor hem én de organisatie is. Ik voeg dit met hoofdletters toe omdat hier het risico bestaat dat een manager gaat sturen of manipuleren naar wat hij ziet als beste optie. Managers moeten hier risico’s nemen en de medewerker de optie laten uitproberen waarvan hij denkt dat het de beste is. Anders, als je de persoon manipuleert om het op jouw manier te doen, is er dan de motivatie om die actie uit te voeren? Dit is het gebied waar ik potentieel goede coachende managers heb zien falen. Ze verkennen en identificeren de doelen goed, ze ondersteunen hun mensen om de opties te onderzoeken, en dan “manipuleren” ze om de medewerker de optie te laten uitvoeren waar de manager zich het meest comfortabel bij voelt. Doe dit niet, neem een risico. Ik ben bij gelegenheid op deze manier gecoacht en, geloof me, het is niet de meest motiverende manier om vooruit te komen.
5. W- WRAP UP en/of WILL. Sommige boeken geven aan dat WRAP UP de fase is waarin je nu alles samenvat. Je herhaalt het doel of de doelstelling, de stappen die nodig zijn om dat doel te bereiken en de tijd die nodig is om elke stap te bereiken. Ik geef de voorkeur aan WILL, omdat ik geloof dat je kunt afronden terwijl de coachee nog niet volledig overtuigd is van wat hij gaat doen. Hiervan dien je je bewust te zijn en te checken of de motivatie er écht is om actie te ondernemen. Wees je bewust van  lichaamstaal, let op de toon van de stem. Is die wat het zou moeten zijn? Vraag hen om op een schaal van 1 – 10 aan te geven hoe gemotiveerd ze zijn om de afgesproken stappen te zetten en uit te voeren. 1 – helemaal niet gemotiveerd, tot 10 – echt enthousiast, kan niet wachten om te beginnen. Voel aan waar ze staan. Wees bereid hen uit te dagen als je aanvoelt dat er een gebrek aan motivatie is. 

Je kunt nu van start gaan en GROW proberen toe te passen. Vergeet niet om een contract te sluiten met je coachee. Roep ook de steun in van je mentor of coach. Hoe meer informatie, advies en oefening je krijgt, hoe beter.

Wil je de coaching attitude en -competenties verwerven en een goede coach worden voor je teamleden?

Doe mee aan het volgende ICF Geaccrediteerde Coach trainingsprogramma ROOT-GROW

Ontdek het programma