Werkproblemen bespreken met behulp van intervisie is `in’. Vandaag wordt intervisie ook ingezet bij “blended learning” opleidingsprogramma’s. Met goede begeleiding en een goede structuur en een aantal duidelijke afspraken kan intervisie heel wat bijdragen aan de verdieping van de werkzaamheden en zorgen voor verdere integratie van wat men in opleiding of training heeft benaderd.

Een praktijkvoorbeeld

De vergadering is afgelopen. Op de gang kom ik mijn collega tegen. Hij gebaart hevig tegen me en moet direct zijn verhaal kwijt. We lopend pratend in de richting van de kantine. 

“Wat mijn baas me nou toch weer geleverd heeft!” roept hij opgewonden uit, “Werk ik die opdracht met voorrang uit, lever een complete analyse en een marketingplan er bij, zegt hij doodleuk dat het waardeloos is. Dat ik de opdracht verkeerd heb uitgevoerd en dat bijna alles overnieuw moet. Daar gaat mijn weekend…”  

We praten tijdens de koffie verder. De gevoelens van mijn collega zijn verward. Ik ken hem als een zorgvuldig en precies werkend mens met een grote drive. Maar zijn chef is ook niet dom. Hoe zit dit werkprobleem in elkaar? We hebben geen tijd meer om erover te praten, want we hebben allebei een afspraak.

Veertien dagen later zien we elkaar in onze intervisiegroep. Daar doet Gerard, mijn collega zijn verhaal nog eens opnieuw. Hij is nog steeds geëmotioneerd. Hij vraagt zich af waar het fout is gegaan; wat was zijn aandeel in het levensgrote misverstand en wat had het met zijn baas te maken?

We vragen hem uit over alle achterliggende oorzaken: wat heeft dit probleem met hem zelf te maken, met het team waarin hij werkt, met de context van zijn eigen taakstelling en die van zijn chef. Overkomt Gerard dit vaker? Zijn er bepaalde gedragspatronen zichtbaar te maken?

Op het einde van de intervisiebijeenkomst verzucht Gerard dat hij misschien niet goed geluisterd heeft en zijn dagelijkse werk voorop wilde stellen omdat hij een achterstand in het werk had. Hij wil in het vervolg zo’n opdracht eerst zelf in concept zwart op wit neerschrijven, en dit afchecken met zijn baas vooraleer hij verder gaat, om zo misverstanden te voorkomen. Tussentijds feedback vragen aan zijn chef is nu ook deel van zijn actieplan.

 Werkproblemen of werkvragen worden vaak geuit tijdens een pauze, op de gang of thuis tijdens de maaltijd. Vaak ook helemaal niet. Dan komt er geen oplossing, je kunt je probleem niet voorleggen voor advies aan een aantal vertrouwde collega’s en je leert niets over je eigen werkaanpak en communicatiepatronen. Bij intervisie gaat het dus over een werkprobleem dat voorgelegd wordt aan een aantal collega’s met de vraag het probleem te analyseren en van een advies te voorzien. 

Wat is intervisie (niet)?

Intervisie is een professionele uitwisseling tussen mensen die met soortgelijke uitdagingen te maken hebben. Het doel is expertise tussen hen te bevorderen en de kwaliteit van hun aanpak te verbeteren en blijvend te ontwikkelen. Een intervisiegroep biedt hiervoor een veilige werkmethode en is kent geen hiërarchische structuur. 

De onderwerpen die aan bod kunnen komen tijdens intervisie kunnen o.a. zijn: inhoudelijke werkvraagstukken, toepassing van elementen uit een opleiding, veranderingen vormgeven, leidinggevende aanpak van teams, leidinggeven aan specifieke groepen,  …
 
In een definitie van Jeroen Hendriksen “Intervisie bij werkproblemen”, luidt de omschrijving van intervisie als volgt:

• Er is sprake van collegiale ondersteuning
• En onderlinge advisering bij werkproblemen
• In een leergroep bestaande uit gelijken
• Die binnen een gezamenlijk vastgestelde structuur tot oplossingen en inzichten tracht te komen
• In een zelfsturend en op reflectie gericht leerproces  

Intervisie onderscheidt zich dus van opleiding/training omdat er geen nieuwe modellen of input gegeven worden door een opleider of expert.  Intervisie bestaat uit een leergroep van gelijken en vertrekt van de vooronderstelling dat iedereen voldoende expertise bezit om tot probleemoplossing te komen. 

Intervisie is ook niet gelijk aan teamcoaching omdat het doel niet bestaat uit teamontwikkeling, maar de focus ligt op werkproblemen oplossen. Welliswaar is de kwaliteit van interactie in het team één van de factoren die de resultaten van intervisie zullen beïnvloeden. 

Intervisie is ook verschillend van supervisie van professionals. In supervisie is er een expert betrokken die inhoudelijke bijdragen zal leveren. Bij intervisie is niemand méér expert dan de andere. De begeleider van intervisie zal zich inlaten met procesbegeleiding, niet met het oplossen van het vraagstuk.
Jeroen Hendriksen, Intervisie bij Werkproblemen. Procesgericht en taakgericht problemen oplossen. Nelissen, Baarn 2000 (9e volledig herziene druk)

Collegiale ondersteuning en advisering

Een intervisiegroep bestaat uit meestal een aantal collega’s van dezelfde organisatie en  uit eenzelfde discipline. Maar intervisie kan ook georganiseerd zijn rond mensen van verschillende disciplines en verschillende werkgevers. De samenstelling hangt af hangt af van de doelstelling, motivatie maar ook van praktische omstandigheden. In de praktijk is zo’n groep meestal 6-8 personen groot.

Afhankelijk van de maturiteit in faciliteringsvaardigheden, zal er al dan niet een begeleider bij de groep aanwezig zijn, die het proces begeleid, dus niet de inhoud bepaald.  

De intervisiegroep bepaalt gezamenlijk welke werkvraag er aangepakt gaat worden.
Belangrijk is dat één van de groepsleden (of een facilitator) de bijeenkomst leidt. De rol van facilitator kan per intervisiebijeenkomst worden afgewisseld. Intervisie staat of valt met het maken van goede afspraken, vooral als het gaat om aanwezigheid, voorbereiding en verantwoordelijkheid voor het opnemen voor bepaalde taken. 

Leergroep van gelijken rondom een casus

Wanneer een aantal collega’s met intervisie gaat beginnen is een sfeer van onderling vertrouwen essentieel. Wat er in de groep ook gezegd wordt, het blijft vertrouwelijke informatie. Het gevoel van ruimte en vrijheid is van groot belang voor de uitdieping van werkproblemen, je durft makkelijker een confrontatie aan met je eigen onvolkomenheden en verbeterpunten. Wanneer hiërarchie of carrière  een rol gaat spelen in de intervisiegroep is het vertrouwen en de openheid weg. Met je chef in de groep zal het niet lukken over je kwetsbaarheden en worstelingen te praten: je laat gewoon het achterste van je tong niet zien.

Zoals uitgebeeld door bovenstaande figuur, zal door de reflectie over een concrete casus, zowel het individu als de groep leren over verdere optimalisaties en mogelijkheden. Tijdens de bespreking van een casus, wordt in het ‘nu’ ook een bepaald gedrag en interactiepatronen getoond. De huidige getoonde manier van spreken en doen, kunnen een aanwijzing zijn voor bepalende factoren in de casus. Er wordt dus zowel geleerd over hoe de situatie in de praktijk aan te pakken (daar en dan), alsook over de manier van samenwerken tijdens de bespreking van de casus (hier-en-nu).

Zelfsturing op resultaten

De leden van een intervisiegroep dragen zelf de verantwoordelijkheid om hun probleemverkenningen tot een goed eind te brengen. Het is een leertraject van vallen en opstaan, onderzoeken en experimenteren. Intervisie blijkt vaak leerwinst te geven alleen al omdat een aantal collega’s rustig de tijd neemt om de dagelijkse beslommeringen wat verder uit te diepen dan een praatje in de kantine. 

Het geeft mensen ook perspectief op nieuwe mogelijkheden en gedragsverandering. Vooral na een opleiding of training, waarbij men een gezamenlijk perspectief heeft doorlopen, is het zinvol om toepassingsvraagstukken in te brengen.

Wat is de meerwaarde van intervisie?

De grootste troef van intervisie is het aandacht geven aan elkaar: het zonder momentane werkdruk gezamenlijk exploreren, maar wel met de doelstelling een probleem van een oplossing te voorzien. Dus niet vrijblijvend. Dat stelt hoge eisen aan de deelnemers omdat je je moet houden aan een aantal afspraken: op tijd zijn, begeleiden, een methode voorbereiden. 

Mensen zullen via intervisie, in vertrouwen en binnen een veilige sfeer, een probleem, een veranderingsvraag of een belemmering onderzoeken en erover reflecteren zodat ze een besluit kunnen nemen voor de aanpak in hun praktijk.

Ook experten en professionals die niet opgeleid zijn in gesprekstechnieken e.d. kunnen dit aanleren, mits er bijvoorbeeld een vorm van intervisietraining of intervisiecoaching voorzien wordt.
 
In principe kan een intervisie gebeuren zonder begeleider. Een goed opgeleide intervisie facilitator zal ervoor zorgen dat de intervisies niet verzanden in praatbarakken en dat er doelgericht kan gewerkt worden. Zijn aanwezigheid zal er ook voor zorgen dat het vertrouwen sneller opgebouwd wordt en dat conflicten of ongemakkelijke situaties professioneel benaderd worden.
 
De resultaten zijn sterk individueel gebonden, want leren betekent uiteindelijk gemotiveerd zijn, een werkvraag willen voorleggen, durven onderzoeken en jezelf ook als persoon willen inbrengen in het intervisiegesprek. De casus inbrenger leert op het eerste zicht het meest, maar ieder groepslid krijgt doorheen de uitwisselingen een spiegel voor het eigen gedrag, perspectief en de eigen keuzes. Dat vraagt inzet en focus van iedereen, verantwoordelijkheid en de moed om keuzes te maken: de echte zelfsturing.

In de “begeleide intervisie” leert men dus van en met elkaar vanuit werksituaties zoals een veranderingsproces, belemmering, werkprobleem of moeizame klantenrelatie. Intervisie biedt gelegenheid tot  persoonlijke ontplooiing én tot leren in team, door middel van open vraagstelling, feedback en uitwisselingen van advies over daadwerkelijke aanpak.
 
De resultaten zijn meestal heel praktisch toepasbaar en toetsbaar, andere keren zet het mensen aan het denken over hun diepere motieven en gedragspatronen. Bij onderzoek naar de resultaten van intervisie wordt de volgende punten genoemd:

• Leren doorvragen; vragen naar gedachten en gevoelens
• Leren reflecteren
• Eigen vaardigheden vergroten
• Gemotiveerder werken
• Het herdefiniëren van het oorspronkelijke probleem

Een plek om je probleem kwijt te kunnen, een luisterend oor te vinden en gericht te werken aan resultaten is feitelijk onmisbaar in instellingen die de medewerker centraal stellen. 

Begeleide intervisie

Bij  “begeleide intervisie”is de achterliggende gedachte hierbij is dat niet iedereen zomaar kan deelnemen aan een intervisiegroep, omdat er te weinig ervaring is met dit soort groepsprocessen die op communicatieve vaardigheden gebaseerd zijn. Een (extern) facilitator helpt om vertrouwen, een goede communicatie en oefening in het gebruik van methodes op te bouwen. 

Intervisiecoaching is verschillend van intervisie faciliteren (*)

Na een aantal keren intervisie (meestal een keer of zes) kan een groep redelijk zelfstandig verder.  De facilitator neemt dan de rol op van “intervisiecoach”. Het geeft wel gevoel van zekerheid dat men terug kan vallen op de begeleider voor adviezen of een gezamenlijke training om weer een stap verder te maken. Uiteraard is het steeds de opzet dat de begeleider zich overbodig maakt omdat je anders niet echt met intervisie bezig bent maar in feite met een trainings- of coachingstraject. De kern van intervisie “het zelfstandig problemen oplossen”, wordt dan losgelaten.

De intervisiecoach zal het intervisieproces observeren en zich afvragen wat er nodig is om een slag dieper of meer resultaatgerichter te werken. Daarnaast heeft de coach ook een team-observatierol. Bij akkoord met het team, kan de coach de hier-en-nu fenomenen in het team spiegelen en de groep uitnodigen om ook hun reflecties hierover mee te nemen in de casusoplossing.

Het belangrijkste werk van de intervisiecoach bestaat uit het begeleiden van voortraject van de opstart van ‘intervisie’ als leervorm. Een goede start van intervisie betekent dat er een sfeer van openheid, evenwaardigheid ontstaat en een grote bereidheid tot leren van jezelf én van elkaar. De intervisiecoach stelt zicht tot doel om het intervisieproces op gang te krijgen, en daarna steeds meer op de achtergrond aanwezig te blijven, omdat de teamleden zelf de processturing in handen zullen nemen.  

De intervisiecoach kan als “mentor coach” volgende rollen kunnen opnemen:

• De voorwaarden voor een succesvolle intervisie ter sprake brengen
• Het samenwerkingscontract (laten) vormgeven
• De structuur en de rollen van de bijeenkomsten laten verduidelijken / afspreken
  • Voortraject, aantal bijeenkomsten, natraject
  • Posities, taken, rollen binnen de intervisiegroep laten verduidelijken
• Het groepsproces observeren en spiegelen
• Tijdens de bijeenkomsten
  • Het proces en verloop van de intervisie mee bewaken
  • Het leerproces van alle individuen observeren (hoe betrokken is iedereen, hoe haalt iedereen er leerwinst uit)
  • Benoemen en signaleren van formele en informele leerprocessen
  • Voorstellen doen wat betreft specifieke methodes of interventies
• Overkoepelend aan de bijeenkomsten
  • Bewaken van de voortgang en de doelgerichtheid van de sessies
  • Evalueren van het intervisieproces
  • Afronding plannen en bewaken 

(*) In deze opleiding wordt gefocust op intervisies leren faciliteren. In een vervolgopleiding wordt ingegaan op intervisiecoaching.

Intervisie als werkvorm voor “voortdurend leren”

Intervisie is dus een werkwijze, gericht op het oplossen van individuele werkvragen.  Daarbij is het afspreken van een vast moment te kiezen voor besprekingen met als doel oplossing te vinden. Dus geen vrijblijvende bijeenkomsten. Dat stelt hoge eisen aan de deelnemers omdat je je moet houden aan een aantal afspraken: op tijd zijn, begeleiden, een methode voorbereiden. Ook professionals die niet opgeleid zijn in gesprekstechnieken e.d. kunnen dit aanleren, mits er intervisiecoaching voorzien wordt.  

De resultaten zijn sterk individueel gebonden, want leren betekent uiteindelijk gemotiveerd zijn, een werkvraag willen voorleggen, durven onderzoeken en jezelf ook als persoon willen inbrengen in het intervisiegesprek. Dat vraagt eigen inzet, verantwoordelijkheid en keuzes: de echte zelfsturing. 

Intervisies bieden dus een ervaring die het zelfsturende, zelflerende en intuïtieve vermogen van de deelnemers aanzienlijk bevordert. Het intervisieproces verloopt resultaatgericht en er is ruimte voor de persoonlijke ontwikkeling. Iedere deelnemer doorloopt om beurt een eigen leerproces dat mede bepaald wordt door de werkervaring, de vertrouwdheid naar de ander en de bereidheid zichzelf kwetsbaar op te stellen. De groep gaat ook door een leerproces om krachtige vragen te stellen en respectvol feedback te geven. Er wordt met concrete casussen gewerkt, waarbij de casusinbrenger een concrete oogst zal meenemen voor zijn praktijk. De andere deelnemers zullen ook besluiten wat er voor hen te leren valt, voor hun soortgelijke uitdagingen. Een reflectierapport over de opbrengst van de intervisie versterkt het leerproces.  Elke deelnemer wordt voor elke casus opnieuw uitgedaagd om vanuit oprechte nieuwsgierigheid te vertrekken en het eigen gedrag en keuzes en de effecten hiervan in vraag te stellen. Hieruit ontstaan nieuwe inzichten die van de geplaveide paden zullen afwijken en tot een meer passende oplossing zullen leiden.  

Het leerproces verloopt, net zoals bij coaching en opleiding, doorheen  deze fasen:

Voor wie organiseer je intervisie?

• Mensen die samenwerken aan het zelfde doel en soortgelijke vraagstukken tegenkomen, waarvoor geen standaard antwoord voor bestaat.
• Mensen die zoeken naar verdere integratie van wat ze opgestoken hebben tijdens een opleiding, training of teamcoaching.
• Leidinggevenden die, in vertrouwen en respect voor elkaar, hun vaardigheden als leider, manager-coach, teamcoach analyseren en hun aanpak met specifieke medewerkers of doelgroepen onder de loep nemen en verdere optimalisaties nastreven.
• Managers die de diversen opties willen onderzoeken voor de aanpak van veranderingsprojecten en zichzelf willen uitdagen om een best practice uit te bouwen. 

De basisstructuur van een intervisie

Er is een basisstructuur voor een intervisiebijeenkomst.  Deze ziet er in het kort als volgt uit:

1. Fase van de probleeminventarisatie
   De leden van de intervisiegroep brengen hun werkprobleem naar voren. Liefst kort en helder geformuleerd in maximaal vijf zinnen. De groep maakt een keuze voor het te behandelen probleem.
2. Analysefase
   De groep stelt informatieve vragen. Stel nooit suggestieve, interpreterende of gesloten vragen want dit brengt de probleeminbrenger in verwarring.
3. Bewustwordingsfase
   Een grondige analyse brengt de probleeminbrenger vaak tot een herformulering van het probleem waarbij meestal het eigen aandeel in het probleem geformuleerd wordt. Of men formuleert een dieper liggend probleem (“dat ik steeds woorden heb met mijn chef komt omdat ik eigenlijk een andere baan wil”)
4. Adviesfase
   Alle groepsleden geven een advies t.a.v. het op te lossen probleem. Het is aan de probleeminbrenger zelf te kiezen voor welke oplossing hij of zij gaat. Uit de adviezen kan ook een eigen perspectief groeien. Adviezen hoeven niet altijd tot een directe oplossing te leiden, maar kunnen ook stof geven om te reflecteren op de achterliggende oorzaken.
5. Evaluatie
   De intervisiegroep evalueert de werkwijze, het resultaat en maakt afspraken voor de volgende bijeenkomst. Het is heel verstandig de volgende keer nog even terug te komen op het eerder ingebrachte werkprobleem en te kijken in hoeverre iemand er iets aan gehad heeft. 

Deze gespreksstructuur wordt in de praktijk vaak ondersteund door het gebruik van specifieke methodes. Deze geven een krachtige impuls om gericht toe te werken naar een bepaald resultaat binnen een bepaalde tijd, meestal 1,5 tot 3 uur, afhankelijk van het aantal vraagstukken of casussen die aan bod komen. Voorbeelden van toepassingen van deze basisstructuur zijn:
Herkaderingsmethode, Incidentmethode, Krachtenveldanalyse, Balintmethode, Methode Raguse, Ziejem en Mapjem methode enz. Het is verstandig om te starten met een korte eenvoudige intervisiemethode.