Is loopbaancoaching speciaal voor 50-plussers wel nodig?
door Lut Pierre, interim HR-manager & coach
Mijn belangrijkste sparring partner daagde me onlangs uit: ‘Is loopbaancoaching voor 50-plussers dan anders dan voor andere leeftijdsgroepen?’ vroeg ze. In vele opzichten is een aparte benadering in de loopbaancoaching van de doelgroep van 50-plussers inderdaad niet nodig. Maar er zijn ook goede redenen om wel in het bijzonder stil te staan bij de specifieke behoeften van 50- en 60-plussers. Daarom is alleen een genuanceerd antwoord gepast.
Want, laat ons om te beginnen toegeven dat er veel verwarring bestaat over de positie van 50- en zeker van 60-plussers, in de samenleving én op de arbeidsmarkt.
Enkele feiten: in 2023 was de werkzaamheidsgraad van de groep van 55 tot 64 jaar in het Vlaamse Gewest 60,8%. Bijna 40% van deze leeftijdsgroep werkt dus niet. Een recente studie van SD Worx stelt vast dat, ook al weten ze dat ze tot hun 65ste zullen moeten werken, de meeste Belgen nog steeds liever op hun 60ste met pensioen zouden gaan.
Dus, krijg je als 55-plusser zowel uitnodigingen in de bus om op werkdagen tegen gereduceerd tarief naar de cinema te gaan of om lid te worden van de gepensioneerdenbond, maar zie je ook dat Christine Lagarde op haar 68ste nog steeds voorzitter is van de Europese Centrale Bank en dat Mick Jagger, op zijn 80ste nog popconcerten geeft.
Zelfs voor de 60% 55-plussers die nog werken, is dat niet altijd even gemakkelijk. De groep die nog steeds voldoening haalt uit het werk en voor wie het geen moeite kost om te blijven werken is dus kleiner dan die 60%.
Het is niet nodig
Om te beginnen vier argumenten die bevestigen dat een specifieke aanpak voor de loopbaancoaching van 50-plussers niet nodig is.
- Dé 50- of 60-plusser bestaat niet
Ik ben 61 en in mijn kring zie ik vrienden van dezelfde leeftijd – de leeftijden variëren van 55 tot 68 – die met heel andere dingen bezig zijn. Velen leven nog samen met hun kinderen, waarvan sommigen nog studeren of net afgestudeerd zijn. Anderen hebben kinderen van begin 30 en genieten van hun nieuwe rol als grootouder. Enkelen zijn net met pensioen, maar de meesten zijn nog vol overgave aan het werk en sommigen zijn zelfs nieuwe zakelijke bezigheden en projecten aan het ontwikkelen.
Dé 50-of 60-plusser bestaat dus niet. Leeftijd en levensstadium vallen niet meer samen. Leeftijd en loopbaanwensen evenmin. De coachingvragen verschillen dan ook van persoon tot persoon. In die zin is loopbaancoaching van 50- en 60-plussers niet anders dan voor andere leeftijdsgroepen. - Leeftijd is geen verklarende factor
Bij onderzoeken naar bv. de bereidheid om nieuwe dingen te leren en aanpassingsvermogen, blijkt dat de verschillen binnen de groep van 50- en 60-plussers groter zijn dan met andere leeftijdsgroepen. De bereidheid om te leren en de flexibiliteit om met nieuwe situaties om te gaan, zijn vooral persoonlijkheidskenmerken en hangen ook af van de persoonlijke omstandigheden, maar kunnen we dus niet verklaren door leeftijd. Leerbereidheid is een belangrijke vereiste om in deze tijden van verandering inzetbaar te blijven. Maar de behoefte aan coaching om deze loopbaanvaardigheid aan te scherpen, is niet anders voor de verschillende leeftijdsgroepen. - Risico op verouderde kennis en vaardigheden
In deze snel veranderende, complexe, onvoorspelbare wereld vol tegenstrijdigheden kunnen kennis en vaardigheden verouderen. Om aan het werk te blijven, is het daarom belangrijk om alert te zijn voor ontwikkelingen in je vakgebied, de sector en de markt in het algemeen. Je openstellen voor wat nodig is om inzetbaar te blijven, bereid zijn om je aan te passen aan de veranderende omstandigheden en blijven leren, zijn voor medewerkers van alle leeftijden noodzakelijke kwaliteiten. Daarvoor zijn zelfinzicht – weten waar je goed in bent en wat je motiveert – en zelfmanagement – voor jezelf zorgen en gedaan krijgen dat je een job hebt waarin je tot je recht komt en waar je voldoening uit haalt – nodig. Of je 30-, 40-, 50- of 60-plusser bent, dit is voor alle medewerkers hetzelfde. - Welzijn op het werk is voor alle medewerkers belangrijk
In organisaties of jobs waar het niet goed gaat met het welzijn van de collega’s die ouder zijn dan 50, is het nog maar de vraag of het beter gesteld is met het welzijn van de andere collega’s. In een organisatie met een cultuur die weinig aandacht heeft voor de psychosociale risico’s van het werk, kunnen maatregelen die gericht zijn op oudere medewerkers – zoals loopbaancoaching – de stereotype negatieve beelden juist bevestigen en daarom de discriminatie van 50-plussers zelfs in de hand werken.
Het is goed dat bedrijven specifieke maatregelen nemen voor oudere medewerkers (bv. in het kader van CAO 104), zoals interne loopbaanbegeleiding en aangepast werk. Toch is het belangrijk om de aanpak te kaderen in een algemene visie op welzijn, talent management, ontwikkeling en loopbaanbegeleiding voor alle medewerkers.
Een vals argument
Tijdens mijn opdrachten als interim HR-manager en coach hoor ik weleens dat 50-plussers ‘intussen behoren te weten wat ze willen en hun loopbaan voor mekaar zouden moeten hebben’. Daarom zou loopbaancoaching voor hen niet meer nodig zijn. De onderliggende gedachte hierbij is dat je je loopbaan voor je 50ste ontwikkelt en dat ze dan vastligt. Toch is dit een vals argument.
Dé 50-plusser bestaat niet. Toch maken zowel medewerkers van boven de 50, als hun leidinggevenden en HR-professionals nog steeds de onterechte aanname dat er een leeftijdsgrens staat op het veranderen van rol. Dat maakt dat medewerkers en leidinggevenden er niet met elkaar over praten, maar zo eigenlijk het uitgangspunt – zelfs wanneer het veel moeite kost om het vol te houden – in stand houden. Zo zien we dat er in België na de leeftijd van 50 jaar nog maar weinig beweging is in de loopbanen, Of, hoe een verkeerd uitgangspunt tot een
self fulfilling prophecy leidt.
Het is nodig
Er leven dus veel ideeën over werken na je 50ste die niet meer kloppen, maar die het voor 50-plussers wel moeilijk maken om loopbaankeuzes te maken die in lijn liggen met de evolutie van hun behoeften. Dit zijn de vier belangrijkste redenen waarom loopbaancoaching speciaal voor 50-plussers nodig is.
- Tussentijdse balans
De levensverwachting van de nieuwe generatie 50-ers en 60-ers is gunstiger dan op dezelfde leeftijd 30 of 50 jaar geleden. Toch hebben ze met elkaar gemeen dat ze kort na de 50ste verjaardag – pakweg rond het 53ste levensjaar – de balans beginnen op te maken en stilstaan bij levensvragen. De nieuwe generatie 50-ers en 60-ers stellen echter een nieuwe vraag: ‘Wat wil ik doen met de – vermoedelijk minstens 30 – gezonde jaren die ik nog heb?’ Er is nog veel mogelijk, maar voor sommige dingen is het nu of nooit.
Dat kan ervoor zorgen dat mensen rond deze tijd een sabbatperiode inbouwen of ingrijpende loopbaanbeslissingen nemen. Het gevolg van deze levensreflectie is vaak dat mensen hun prioriteiten herschikken. De levenslooppsychologie leert ons dat met het ouder worden de behoefte aan zingeving sterker wordt, waardoor het belang van professioneel succes vermindert en het streven naar een leven dat vervulling geeft toeneemt.
Deze loopbaankeuzes worden echter nogal eens verkeerd begrepen. De verkeerde aanname is dat 50-ers die hun loopbaan omgooien dat doen omdat ze minder gemotiveerd zouden zijn of omdat hun vitaliteit het laat afweten. Sommige deelnemers aan de rondetafelgesprekken vertelden dat ze ondanks dat ze met overtuiging en vanuit zelfinzicht een aantal ingrijpende loopbaankeuzes maakten, vaak het gevoel krijgen dat ze niet meer gezien worden voor wat ze te bieden hebben.
Nog volgens de levenslooppsychologie blijft de mens zich levenslang ontwikkelen. 50- en 60-plussers hebben kwaliteiten die uniek zijn voor deze leeftijdsgroep en bijzondere toegevoegde waarde kunnen bieden. Het gaat onder andere over het leggen van verbanden op basis van ervaring, waardoor de gevoeligheid voor de essentie en het grotere geheel sterker wordt. Bovendien brengen 50- en 60-plussers die in hun kracht staan door hun maturiteit en relativeringsvermogen rust in de teams waar ze deel van uitmaken.
Loopbaancoaching van 50-plussers kan cliënten begeleiden bij het ontdekken van deze kwaliteiten, leren om ze ‘toe te eigenen’ en ze leren ontdekken hoe ze deze professioneel kunnen inzetten. - Overgangsgeneratie
De huidige 50- en 60-plussers zijn een overgangsgeneratie. Het oude patroon van een leven uit 3 fases – leren, werken, pensioen – dooft uit. Dat is erg beloftevol en geeft deze generatie veel meer toekomstperspectief dan ooit tevoren op deze leeftijd. Toch geeft het loslaten van de zekerheid van de oude antwoorden, zonder al te weten wat ervoor in de plaats komt, ook stress.
Bovendien begonnen de 50- en 60-plussers te werken in een tijd met hoge werkloosheid. Daarom maakten ze bij het begin van hun loopbaan vaak keuzes uit noodzaak en opportunisme.
Voeg daarbij een opvoeding die voorhield dat plichtsbesef, jezelf financieel verbeteren en professionele status belangrijker zijn dan voldoening halen uit je werk en je hebt het recept voor werk dat niet aansluit bij je intrinsieke motivatie. We zien dat als 50-plussers in de loop van hun carrière onvoldoende voeling hadden met hun authentieke drijfveren en nagelaten hebben er zich bij hun loopbaankeuzes door te laten leiden, ze rond hun 50ste dikwijls het punt bereiken dat ze dit niet langer kunnen volhouden. De triggers kunnen verschillend zijn: hoge werkdruk, gezondheidsproblemen, ingrijpende levenservaringen of herstructureringen op het werk. Maar ook de confrontatie met de jongere generatie collega’s die veel meer loopbaankansen hebben dan tijdens de laagconjunctuur van de late jaren ’80 en begin jaren ’90, die goed weten wat ze willen en in gesprek durven gaan over de arbeidsvoorwaarden, kan tot persoonlijke waardenconflicten leiden.
Dit alles zorgt ervoor dat deze groep veel klachten heeft – zoals gevoelens van ongenoegen of zelfs van boosheid, het gevoel mislukt te zijn, uiteenlopende stressklachten – die wijzen op een verminderd mentaal welzijn. Op het werk kan dit leiden tot weerstand en tegenwerken enerzijds en vervreemding en mentaal afhaken anderzijds. Dikwijls leidt dit uiteindelijk tot langdurige afwezigheid. Cijfers van het RIZIV over de periode van 2016 tot 2021 laten zien dat mensen van 50 tot 64 jaar het meest getroffen zijn door langdurige arbeidsongeschiktheid door burn-out of depressie en dat deze trend gedurende deze periode aanhoudt. - Het tijdsperspectief
We merkten het al op: wat we geleerd hebben tijdens onze opleiding, kan verouderen. De impact voor 50-plussers van deze veranderingen is vrijwel dezelfde als voor de jongere generaties, alleen zal hun veerkracht om ermee om te gaan afhangen van het beeld dat ze hebben over hun loopbaan. Wie ervan uitgaat dat een loopbaan voortdurend in beweging is, de ontwikkelingen in het vakgebied heeft zien aankomen en is blijven leren, zal voorbereid en daardoor meer weerbaar zijn. Wie de aanname maakt dat een loopbaan op een bepaald moment stabiel is en je kan blijven verder werken zoals je het altijd gewoon bent geweest, kan verrast zijn als kennis en vaardigheden op een bepaald moment niet meer relevant blijken te zijn. Deze groep is natuurlijk kwetsbaar. Heb je na je 50ste nog voldoende tijd én de moed om een nieuw vak te leren en je leven en loopbaan anders in te richten? De tijd om je aan te passen is nu eenmaal beperkter dan wanneer je jonger bent.
Bij coaching van 50-plussers is daarom realiteitszin en aandacht voor dit tijdsperspectief belangrijk: verlies van de professionele status uit het verleden en beperktere professionele mogelijkheden door een ‘kortere toekomst’. De verwerking van het verlies van aanzien, van competenties die ooit belangrijk waren en het voorbij zijn van sommige mogelijkheden, zijn een belangrijk facet van coaching van 50-plussers. De coachee heeft dan nood aan de erkenning van de coach voor het verlies, de gemiste kansen of verloren capaciteiten. Het gaat dus niet meer over het aftasten en gebruik maken van de onbegrensde mogelijkheden, maar over het aftasten van wat nog wel mogelijk is.
Even goed zijn op deze leeftijd een aantal keuzes wel mogelijk die daarvoor niet konden, bv. omdat de kinderen het huis uit zijn, omdat er financieel meer mogelijk is, … Soms is het ook een heel proces om hier gebruik van te maken en om – als ze door de omstandigheden in de hand worden gewerkt – de nieuwe mogelijkheden te zien als een verrijking. - Impact van leeftijdsdiscriminatie
Helaas, discriminatie op basis van leeftijd bestaat. In de omgang met collega’s, bij herschikkingen in de organisatie, bij interne vacatures, … krijgen 50- en 60-plussers te maken met vooroordelen en stereotypering. Deze onderwaardering kan het zelfwaardegevoel aantasten.
Het rigide beeld over leeftijd en over loopbanen zijn twee belangrijke oorzaken voor deze vooroordelen. Toch wijst onderzoek uit dat 50- en 60-plussers de verkeerde beelden zelf kunnen ombuigen. Wie in haar/zijn werk laat zien dat zij/hij wel degelijk flexibel is, geïnteresseerd blijft om bij te leren, zich openstelt voor nieuwe technologische mogelijkheden en zich niet stoort aan de verschillen met de jonge collega’s, maar ze juist als stimulerend ervaart, heeft minder last van leeftijdsdiscriminatie.
Coaching kan oudere medewerkers begeleiden om met hun gekrenkte gevoelens om te gaan en om hun zelfwaarde niet te laten afhangen van het oordeel van anderen, maar ze ook laten inzien op welke manier ze het beeld dat collega’s en leidinggevenden over ze hebben zelf kunnen beïnvloeden. Typische gespreksthema’s zijn zelfinzicht en zelfbeeld, het vinden van een houding in de omgang met jongere collega’s, maar ook proactief werken aan de personal branding.
Conclusie
De 50- en 60-plussers zijn een nieuwe generatie. Ze beleven hun leeftijd anders dan de vorige generaties. Ze zien nog volop mogelijkheden en hebben nog plannen. Het leven is immers continue groei. Ook op het werk zijn actieve 60-plussers een nieuwe generatie. Daar hebben ze echter hun plaats nog niet altijd gevonden en krijgen ze soms het gevoel dat ze niet meer helemaal meetellen.
Er zo maar van uitgaan dat 50- en 60-plussers het laatste stuk van hun loopbaan gewoon zullen volmaken zoals ze het deden toen ze jonger waren, blijkt in de realiteit niet waar deze nieuwe groep blij van wordt. Bij loopbaanbegeleiding en -coaching van deze nieuwe generatie verdienen daarom hun specifieke behoeften aandacht:
- coaching bij zingevingsvragen, het vinden van de essentie en het levensdoel;
- coaching bij het ontwikkelen van zelfinzicht: acceptatie van verloren mentale en fysieke capaciteiten, koesteren van de persoonlijke evolutie en ontdekken van nieuwe kwaliteiten;
- het stimuleren van zelfmanagement en veranderingsvaardigheden om een gepaste rol te verwerven.
Tijdens de workshop ‘Career Discovery voor 50-plussers’ op 7/11/2024 geef ik loopbaancoaches, leidinggevenden en HR-professionals aanknopingspunten om oude, beperkende loopbaanverwachtingen bloot te leggen en de nieuwe generatie 50- en 60-plussers aan te sporen om de laatste fase van hun loopbaan meer zelf in handen te nemen.