Vaak worden onze gedragingen en prestaties slechts gewaardeerd als ze heel veel moeite hebben gekost, als ze bloed, zweet en tranen hebben gekost. Alles wat zonder grote inspanning gaat, is normaal, en dus te verwaarlozen. We kijken vooral naar het ‘gat’ dat we nog moeten dichten om succesvol te zijn, om ons goed, gelukkig, tevreden te kunnen voelen.

De diepere betekenis van angst ligt in een universeel verlangen naar:

• Aanvaard te worden zoals we zijn
• Erkend te worden voor onze krachten en talenten
• Erbij te horen
• Bijdragen te leveren die zinvol zijn
• Gelukkig en blij te kunnen zijn

We doen veel moeite om deze verlangens ingevuld te krijgen en toch lopen we daarin vast. Terugkijken naar wat we al verwezenlijkt hebben, lijkt tijdverlies in het willen realiseren van deze verlangens. Meer nog, aandacht hebben voor wat een ander al verwezenlijkt heeft, lijkt telkens een spiegel te zijn voor je eigen vooruitgang. Dus liever kijken naar wat een ander nog niet verwezenlijkt heeft?

Validation gaat over een speciale vorm van aandacht, namelijk erkenning voor wie je ‘bent’. Erkenning geven is essentieel om te functioneren. De menselijke warmte die gepaard gaat met oprechte erkenning is als brandstof voor een motor. Ze zet alles in beweging. Maar even belangrijk is het open staan voor waardering, tijd te nemen voor de ontvangst en er dankbaar voor zijn. Ook dat is blijkbaar niet zo evident. Dat blijkt ook uit reacties uit het publiek op Validation. Velen zijn ontroerd. Is dat omdat ze hun eigen onvermogen om waardering te uiten herkennen? Of om waardering te ontvangen?

Volgens ons beide. We snakken met ons allen naar erkenning. Valoriserende aandacht maakt dat mensen zichzelf meer waarderen. Zich open stellen voor anderen wordt dan veel gemakkelijker.

Dat wil niet zeggen dat je als manager voortdurend complimentjes in het rond moet strooien om je medewerkers over een of andere streep te trekken. Het betekent wel dat je evenveel waardering moet hebben voor de sterke punten van je medewerkers als voor hun groeipunten. Valoriseren houdt in dat je de zaken in hun waarde laat. Ophemelen is niet nodig, neerhalen is uit den boze.

Up-coaching van de managers

Maar wat dan met de manager zelf? Heeft die dan geen nood aan valorisatie? En waar moet hij die halen? Heeft hij ook geen recht op wat waardering van zijn medewerkers? Iets goeds zeggen over je baas is echter not done. Misschien dat men onder collega’s nog wel eens toegeeft dat de baas de slechtste nog niet is. Maar het hem zelf zeggen, is vaak een te grote stap.

---

Ik had het jaarlijkse verplichte evaluatiegesprek met mijn baas. Niet iets waar ik naar uitkijk. Dat gesprek verliep heel goed, in tegenstelling tot vele andere gesprekken die ik met hem had. Daar had ik meestal het gevoel dat we op een

andere golflengte zaten. We raakten vaak allebei geïrriteerd, discussieerden (lees: ruzieden) er lustig op los, om dan vaak te beseffen dat we eigenlijk hetzelfde wilden. En zelfs dan bleven we nog strijden. Deze keer dus niet. Ook al waren we het niet over alles eens. Aan het einde van het gesprek vroeg hij of ik nog puntjes had. Die had ik niet. Ik zei hem enkel: ‘Wim, ik wil je bedanken voor dit fijne gesprek. Ik vond het echt aangenaam om met jou te praten.’ Mijn baas was heel verrast en wist

niet hoe hij moest reageren. Vervolgens keek hij een beetje achterdochtig: was dit weer één van mijn cynische grappen? Ik beaamde heel oprecht dat ik het echt een constructief gesprek vond en dat ik zijn inbreng sterk gewaardeerd had. Hij bedankte me en schonk me een warme glimlach. Dat deed me goed. Ik nam me voor

–Ilse, projectmanager

---

Manager of medewerker, we hebben allemaal nood aan erkenning. We leveren allemaal inspanningen en we worden er graag voor ge- valoriseerd. We mogen die nood niet ontkennen. Het feit dat een filmpje als Validation ons zo raakt, is daar een sluitend bewijs van.